多举措实施激励 基金公司吸引核心人才

2019-12-09 15:13:12 来源: 中国经济网

基金公司高管频繁变更,多位业内人士认为,应该综合运用薪酬、股权、事业部制、提供更好的个人发展空间等多种激励手段,为基金公司高级经理人的职业稳定提供必要环境,让核心人才“为我所用”,成为公司创业兴业的基石。

多举措留住核心人才

“现在有基金公司总经理已是年薪千万,未来可能越来越多。”上海一中小基金公司相关人士告诉记者。在他看来,股权激励和事业部激励还只是个案,随着人才效应日益突出,基金公司愿意为人才开出更高的价码。考虑到股权激励等方式涉及股东性质和背景,事业部激励的激进行为,未来基金公司更大可能还是提高收入与创收的关联度。“简单地说,就是贡献越大收入越高,打破当前偏‘固定薪酬+相对排名年终奖’的模式。”

前海开源基金表示,合伙人制度和股权激励有利于吸引优秀人才、保持团队稳定、提升效率与创新能力。前海开源基金近年来无论是规模还是业绩都取得快速发展,与公司的优秀人才是分不开的。而“股权合伙”、“事业合伙”、“事业部制”是推动公司长期可持续发展的三大激励机制,是留住人才的关键。

深圳一位基金公司人士、北京一位中型公募高管同样认为,建立有效合理的激励与约束机制,对打破现有机制的瓶颈十分必要。薪酬是传统手段,也是直接有效的手段,通过薪资可以肯定人才,留住人才。基金公司高级管理人员的薪酬设计,一方面要体现内部公平,同时又要具有外部竞争力;在代理问题上,实现经理人与股东的一致性,让优秀人才能够获得丰厚的回报,让他们拥有更大的发展空间。同时,良好的声誉、未来个人发展空间的激励也非常重要。

这位高管还认为,建立科学的业绩考核机制能够帮助公司吸引人才、留住人才。可以考虑建立评级制度,根据理论水平、行业操守和经营业绩等方面的表现,设定评价指标和体系,评定相应的级别,给予合理、有效的奖惩。“基金行业受证券市场等多种因素影响,可以考虑实行动态评级制度,不搞终身制、晋级制评定,以体现评级制度的公平性。”

除了上述物质激励措施外,也有业内人士建议,提高职业经理人的荣誉感和获得感,打造人才发展的良好环境,形成更强的职业归属感。

上海证券基金评价研究中心基金分析师杨晗认为,目前股权激励、事业部制等人才激励举措已经较为成熟,但激励机制应适当使用,不可完全依赖。要真正促使基金行业健康有序发展,需要提高员工个人的荣誉感和获得感,让每一个从业人员热爱并愿意为基金行业做出贡献。

上海一位基金公司人士也表示,招揽人才、留住人才,不仅需要薪酬、股权等物质层面的激励,也需要加强公司工作环境、文化底蕴、制度层面建设。“物质激励的效果是递减的,从感情、理念、个人成长角度出发,营造环境,也能起到正面效果。”

核心人才流失有望缓解

稳定发展是行业共识

多位业内人士认为,随着基金公司各项激励制度和人才成长环境的改善,未来职业经理人的流失现象有望得到缓解。杨晗认为,完善基金公司的治理问题和建立长效激励约束机制,一直是监管及基金公司想要解决的问题,这也是股权激励机制、事业部制、允许自然人为基金公司股东等一系列激励手段出台的原因,其核心目的都是要肯定“个人能力”在资管行业中的作用,维持核心人才的稳定性。相信在行业的共同努力下,未来人才流失困境将会有效缓解。

上海一中小基金公司相关人士也说,“留住人才靠激励、靠平台、靠氛围,如果既赚到了钱,也实现了个人价值,还有相对愉悦的职场体验,基金经理等优秀人才就没必要再去不停流动。”

深圳上述基金公司人士也认为,基金公司“一把手”的变动会趋于平缓,不会愈演愈烈。他认为,基金是一个专业度很高的行业,要做到优秀必然是拼尽全力、跳起摸高,需要包括管理层、投研等的协力配合。频繁更换管理层,就不可能有这样的结果。随着行业竞争的加剧,稳定发展是大家的共识,除了极少数公司在频繁高管变动中被进一步边缘化外,其他公司都在潜心运作,稳步发展。“基金行业经不起折腾,频繁更换一把手的公司没有哪一家做得好。”

他认为,对个别公司而言,留住人才的主要压力是财务压力,难以给出足够的薪资,或者说机制不灵活。但对整个公募行业而言,对人才的吸引力是明显的,随着中国财富管理市场机构化进一步提升,更多普通投资者将财富托付给资管机构来管理,未来包括基金等机构将有巨大的成长空间,吸引更多人才进入。

不过也有业内人士认为,未来“一把手”的变更是否会愈演愈烈,尚有待观察。

上海上述基金公司人士表示,公募基金行业留住人才,困难一方面来自于一些公司成长的速度跟不上人才的成长速度;另一方面,也在于一些公司激励制度不完善,对人才的吸引力不足。当然也存在一些企业文化、公司治理的问题,导致了人才的流失。

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